大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下公司现在的情况是非常乱，人员配备不足。老板让我来管理公司。我担心公司走上正轨，老板不需要我了怎么办的问题，以及和人员配备不足解决办法的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
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公务员职位数如何理解
公务员职位数其实就是公务员编制数，因为新公务员法施行后，每名公务员都要对应相应的职位。
公务员其实分为综合管理类公务员、专业技术类公务员和行政执法类公务员，但我们现在所说的公务员其实就是综合管理类公务员，因为公务员分类改革还没有落实下去。也就是说，现在的公务员职位数就是指综合管理类公务员的职位数，在一个单位所有的公务员都是综合管理类公务员，那么职位数自然也就是公务员的编制数。因为行政单位既有公务员也有行政工勤人员，行政编制包括公务员编制和工勤编制，所以公务员职位数不能等同于行政编制，但和公务员编制是一个意思。
我想大家都关注到了最近出台的公务员职务与职级并行的规定，规定中明确说明了各职级对应的比例。就拿县以下机关或乡镇来说，二级调研员不高于综合管理类公务员职位数的2%，三级、四级调研员不高于职位数的10%，一级至四级主任科员不高于职位数的60%。这里提到的职位数就是公务员的编制数，比如，一个县直单位有20个公务员编制，那么可以配备12名一级至四级主任科员，配备2名四级调研员。
当然了，公务员职位还包括领导职位，也就是领导职数，不过领导职位都包含在公务员职位中。比如，一个公务员编制为20人的单位，核定领导职数为一正三副的话，可以配备4名领导职位和16名其他职位。
总之，公务员职位数就是公务员编制数，尤其是职级并行政策施行以后，职位数将会用的越来越多。欢迎关注中省直遴选，有问题欢迎随时交流！公司现在的情况是非常乱，人员配备不足。老板让我来管理公司。我担心公司走上正轨，老板不需要我了怎么办
公司的发展都是根据不同的阶段，选用合适的人。因此，你将来被能力更强的人替代是必然的。所以，当下你应该与老板交流，在你的管理下，实现了预定目标，公司应该给予你什么？而不是担心将来老板不需要你了。
实现预定发展目标，才能让老板和你都满意公司目前非常乱，团队也不健全，一句话就是个烂摊子。此时，老板让你来管理公司，说明老板很赏识你，并且认为你有能力扭转局面。
此时，老板最关心的是，要投入多少，在多长时间内达到盈亏平衡？然后，什么时间开始盈利？一年下来，能有多少利润？第二年利润增长多少？
另外，老板还有一个疑虑，就是让你来管理公司，给你工资和奖金，如果你没有实现预定目标，你能承担什么责任？很简单的道理，赚了大家分，皆大欢喜；亏了老板赔，老板傻吗？
因此，你应该就以上问题与老板达成一致，你满足老板的发展指标和阶段考核；老板满足你的投入要求和回报要求，这才是相对公平的。
股权分阶段释放，可以让你吃上“定心丸”你现在担心，在你的带领下，公司发展的一帆风顺，然后，老板一脚将你踢开。这种担心有道理吗？肯定有。道理在于你为公司将来的发展立下了汗马功劳，使公司步入了快车道，然而，未来发展的红利却与你无关。
那么，该如何解决这样担心呢？那就是股权分阶段释放。你担任管理工作后，工资和奖金是眼前利益，即分阶段实现目标，分阶段给你奖金，似乎两清了。所以，你再与老板商讨股权的问题。
比如你是总经理，与老板约定，第一年的总目标是营收A万元，利润B万元，完成后给10%的股权。然后，将总目标分解到每个季度，同时，把10%的股权也拆分到每个季度，假设是2.5%，2.5%，2.5%，2.5%。
你看，第一个季度，你完成了目标，工资和奖金是眼前收益，同时，你又获得了2.5%的股权。即使第四个月把你开了，你仍然可以通过持有的2.5%股权分享到公司发展的红利，即享有长远利益。
由此可见，只要你能为公司作出贡献，总有办法让你既享有眼前利益，又享有长远利益，问题是你要有贡献。现在老板让管理公司，你能不能做好还是问号，所以，不用担心，和老板沟通一致后，签个协议就甩开膀子开干吧，以早点把问号变成感叹号！
一个小企业如何让人员稳定
您好，以我的创业经验简单回答您的这个问题「一个小企业如何让人员稳定？」
我觉得在回答这个问题之前，应该考虑的是如下的3个方面：
小企业的人员构成是什么样的？人为什么会走？不稳定的原因在哪？如果不走，员工又会如何？我们在回答这些问题的时候就会发现，实际上对于小企业来说，最关键的是也是最核心的是「老板在做什么」。
【可知大叔聊职场】的观点是：
作为小企业的老板，一言一行都会影响到所有人。那么，老板作为中心，应该做到对人是清楚的，对事是明确的，方向是坚定的。要忘掉「管理」二字，心中有猛虎也要细嗅蔷薇。
01先搞清楚人的问题企业里有「两个人」，一个是产生业绩的人，另一个是不产生业绩的人。
这里的不产生业绩不是指业务不好，而是指成本单元，比如人力资源、行政以及财务等。这类岗位不直接参与业务，不产生业绩。
卡耐基有句话：人就是如此不知足！人性就是人性—别指望人性会因你的慷慨而有所改变。
考虑人，就一定要考虑人性。
人之所以来上班，无非是解决自己生存和发展的问题，以及自己被尊重和重视的心理预期。
那也就是说，正如马云所归纳的那样，人之所以离职无非是钱给的不够，或者我不开心。
那么在解决人这个问题上，我认为应该做到如下几点：
A.结构要简单，不追求大而全。
有的人做公司的时候总会觉得人力要有，财务要有，行政要有，线下也做，线上也做。
这都会导致战线太长，成本过高。
小企业的根本经营目的就是活下来。不必要的成本太高，就会压缩本该重点投入的单元。
所以更应该将结构简单化，撤掉不必要的人力资源以及管理化的财务人员。
行政可以兼做人力，账和税可以外包出去，要和个出纳，管管资金和开支就好。
只有这样，才能把该投入的业务单元进行重点投入，业务人员可以产生更多业绩，公司有更多收入，这才是大家在的根本信心所在。
B.薪酬要适度、合理、相对公平。
“不患寡而患不均”。对于薪酬这个事情的处理上，最怕的就是员工认为自己的少了，别人的比他多。哪怕是，你刚刚给他加了工资。
因此，在薪酬的设计上要把握一个度，既要能满足大家的基本生存需要，也要让所有人有经营的意识，只有在公司获得更高发展时，收入才可能提起来。也要让大家相对平衡，设计一般的岗位职级以及工龄制度即可。
C.不要随意欠薪
同时，欠薪是最得不偿失的做法。员工一般不会认为不发工资是因为公司困难，而是认为这是老板把钱挪走了。如果次数越来越多，员工就会质疑公司经营稳定性，也就会造成离职。
要把准时发放工资作为一个财务的底线和红线，不要轻易的去做。
D.小公司靠人治，别讲那些管理理论。
有些小企业讲了太多的流程、制度，这个不符合发展规律。
你看一个地方和行业要发展，什么时候要先把制度设计出来了？
都是先行先试，“黑猫白猫抓住耗子就是好猫”。
一切向价值，营收看齐。
要能给人才以施展的平台，而不是约束。要能让员工心理上得到尊重和重视，因此要重视日常的沟通和行为。
【小结】小企业业务是核心，人是业务的核心，解决人的问题就是解决公司的问题。应该把更多的精力放在人才的引入，以及员工收益与心理管控上来。02小企业在于心齐，心齐要能够事定经常会听到有小伙伴跟我聊天时候抱怨，怎么他们老板一天一个样，今天要这样做，明天就推翻要那样做。
这是典型的「战略迷茫」。
老板总是多变的根本原因是对未来预期不够，判断不准，又放大了很多竞争，导致了迷茫。
但是，我们必须要清楚，产品好不好，那是市场上试出来的，而不是我们坐在家里想出来的。
任何事都不能一蹴而就，而是要一点点打磨，一点点优化出来。
创业初始，任正非的所思所想并没有太多的理想主义，仅仅只是为了糊口、为提高家人生活品质而这是一个扛着压力向前、被逼无奈的创业故事。奋斗。可以说，任正非的创业初期带着些许悲情色彩。
也是一个偶然的机会，一个做程控交换机产品的朋友让任正非帮他卖些设备，经过几次经历，任正非萌生决心自己干的想法。
小团队，他只能一心一意干好一件事。
只有清晰且专注的方向才能有机会生存下来，让所有人都一门心思的去思考解决办法。
【小结】作为经营者，下决定是痛苦的，因为任何决定都决定着公司的未来。只有控制好自己的欲望，避免多元化诱惑，才有可能降低决策风险，小步快跑，“船小好掉头”。03心中有猛虎，细嗅蔷薇马云在湖畔大学最近一期的开学典礼上说：不能只谈理想和放弃理想，否则员工都会看不起你。
为什么提这句话呢？
因为我们经常在创业型公司看到两个类型的老板：
一种是特别爱「画饼」。言语里总是充斥这阿里、腾讯或者美团等等企业。当然这类企业都曾为创业公司过，我们可以用他们做标杆做激励，但是经常挂在嘴边反而会让人认为这太不符合实际了。
因为当前的头部企业确实掌握了太多资源以及时代也不同了，又怎么做比较呢？
另一种是特别务实。从不讲公司未来，远景以及可能得发展路径与机会。这也会让员工慢慢会失去「奋斗方向」，因为任何人都期望着去一个大的平台，那里不仅可能收入高，也可能更加规范，可以学习到更多的内容，有助于自己的职业发展。
这两种情况下，都不能怪员工，实际上还是作为创业者本身，尤其是第一种。
所以作为经营者，我们有责任告诉员工我们的未来会是如何，我们的希望在哪里。同时，也要能将未来的方向一步步拆解下来，落实到每一天的工作。以及对于核心人员在相对应的激励政策上去。
总结都说创业的成功是一个小概率事件，失败是绝大多数，更何况让企业发展壮大又是难上加难。
核心在于人的问题，而人的问题的根源还在经营者自身。
因此我们在本文中回答小企业如何稳定员工方面，希望作为经营者要做到：
1、合计配置人力资源，集中有限资源办大事。通过薪酬配置、不欠薪、人才引入方面去入手；
2、要清晰公司发展方向，做到人心齐；
3、理想与现实的结合，激发人的驱动力。
我是【可知大叔聊职场】，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，望能与您同频共鸣。谢谢您的阅读，期待您的【关注】！
遇到一个爱抱怨又不服从的下属怎么办
在90/95后的群体中，这是一个挺常见的现象。从代际的角度上讲，新生代他们价值观更多元，自我的意识更强烈，对待工作和生活有着自己的态度和定义。这一代人他们普遍家境要更优越，所以对于部分孩子来说，你很难让他们为了工资、荣誉去努力工作。他们认可多劳多得，但不会允许工作影响兴趣或生活。
其实每个代际的年轻人都会有一些这样的个体和现象。这是一种不太成熟的价值观念。
对于这个下属，我觉得你可以从三个方面去入手:
第一:将情况如实反馈给上级领导，不是打小报告，而是让领导知悉情况，带着请教的口吻，询问一下领导的意见建议，争取领导的理解和支持。而且，你也不确定他是否是关系户。
第二:该讲的道理还是要讲，听不听是她的事。道理最好融入到故事里去，让她知道一个年轻人应该有的工作态度，职业化做事，个性化做人。这是现实，她能做的就是适应游戏规则。别以为自己占便宜，有理有据，其实最后耽误的是自己。
第三:赏罚分明，如果屡教不改，那就依据公司的制度处理。这样做的目的一方面是教育她，另一方面不能影响其他同事的工作态度。
文章分享结束，公司现在的情况是非常乱，人员配备不足。老板让我来管理公司。我担心公司走上正轨，老板不需要我了怎么办和人员配备不足解决办法的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！
