大家好，关于领导提拔了，仍然插手原科室的工作，我这个新上任的科长怎么办很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于副职提建议不决策怎么办的知识，希望对各位有所帮助！
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领导不听建议怎么办
领导不听建议的话我们就应该按照领导的意思去办。因为在单位领导是决定未来工作的方向标，只有揣摩好领导意思，我们才能更好的去工作。反之，违背领导的意图去工作，工作起来适得其反，处处受管，不仅干不了好工作，而且心情也是不愉快。
领导提拔了，仍然插手原科室的工作，我这个新上任的科长怎么办
我们单位就出现过这种情况。
一个处室的负责人被提拔为我们单位局副局长，但他的副处长并没有顺利接任处长职务，而是局长从其他部分调来一位新处长。
他和副处长都对这事有点不满，但是碍于局长的面子，无法表达出来。所以这位副局长在以后的工作中，他经常绕过新处长，直接指挥处室成员。
新处长刚开始也没太在意，毕竟自己不大熟悉处室业务，分管领导直接指挥也有助于工作的开展。
大约过了半年，这个新处长慢慢熟悉了业务，但这位副局长却没有半点儿放手的意思，新处长也有过抗争比如一些工作不签字、拉拢处室成员等，但胳膊拧不过大腿。
后来新处长索性什么工作都不参与，一问三不知，一个字也不签，副局长什么小鞋都从容接着。慢慢局长也发现了问题，大会小会点名批评了新处长几次。
当我们以为新处长要灰头土脸离开时，副局长突然申请不在分管这个处室。
后来才知道，一般上级下级发生冲突，大部分是同情下级，这次局里也是一样，各种传言多是同情新处长贬低副局长。后来一把手为了单位稳定，也进行了侧面调节。分管领导为保持领导权威和声誉索性不在分管。
我刚到一个部门负责，原来有一个老油条非常不配合工作，还拉帮结派跟我做对怎么办
空降岗位主管或者领导，一般都会面对刚上任时，员工排斥，甚至作对的情况。针对于这种问题的认知和解决方法，不要总从员工身上找原因，甚至说有团队的老油条带头作对、拉帮结派反对自己的管理和权威。
其实细细想来，最大的原因就在于你自己缺乏人格魅力和管理才能。因为好的主管或者上层决策者，做好业务方向的把控者是必然，但驾驭好员工、管理好团队才是硬实力的展示。首先得分析清楚，空降主管或者领导进入一个新的工作环境时要面临的境况，和会产生的矛盾。等分析和认知清楚了这个实际情况以后，就能做到自己心里有数，对症下药。
首先，空降主管或者领导一般员工是无从所知，只能是耳听一些虚的信息。完全不了解新的主管或者领导的个人性格、处事风格和执行力的强弱。这样在员工的心里就会产生一种不确定的不安全因素，产生惶恐和焦虑的感觉，不由自主地就会产生排斥的情绪。
这并不是说人性本恶，只是人们在面对陌生信息和事物时，自然而产生的排他反应。
还有员工会产生打破了自己原有的所适应的工作环境和舒适度，而对陌生的人或事物侵入了这种原本适应的工作环境，打破了舒适度。甚至他们会产生各种猜想，新主管会不会拿我开刀？会不会先烧三把火打压一下员工的威风，树立自己的权威。
知道了自己心里斗争和情况以后，就得对症下药，做区别性分析。个人提供以下几点建议。
1、空降领导，上任不能先烧三把火，必须低调进入公司，然后和公司上层领导先建立一种共识度。这是空降主管或者领导在公司立足的第一步。
(1)也就是说你来到这个公司，必须先跟公司的实际掌控者打个招呼，即使一种礼貌，也是一种建立相互认知的必要过程。
这时候老板可能会跟你谈一些有关公司情况和管理的事情，以及你需要重点负责和突破的一些工作难题。
这种沟通过后，你就心里有底了，知道自己在公司干什么和不该干什么？该以什么样的姿态和地位去与员工相处和在公司建立自己的权威？同时心里开始规划，该如何开展工作和完整好领导吩咐的难题。
（2）第一次碰见公司员工，可以表现自己的性格，但绝不能冷漠，让人觉得你无法接近。
——最好的做法就是，减少自己作为主管或者领导的架子，简单纯粹地去和员工打招呼，进行初步沟通，获得认知。
（3）也不要一上来，还没了解部门情况和工作状况，就站在那里开始发号施令、指这个说那个。
这样的职场主管或者领导是最为让人反感和讨厌的，为公司员工都还没有建立对你的熟悉度和认知感，对你这个领导和主管是陌生的，还有很大的心理距离。在这种陌生和有排斥情绪的氛围中，就去烧三把火，最先烧着的就是你自己。
2、入职的前一周时间，最好不要进行大规模的工作安排和布置，甚至业务调整，而是要循序渐进、春风化雨。（1）就是说，你可以表面上和员工建立一种已经熟悉的感觉，不要树立一种你刚来，想和大家熟悉和拉近关系的氛围。而是和平常一样，正常上班，正常工作，有需要吩咐的工作就丰富。
这样过了一两周之后，员工自然而然就会放松了对你的警惕，陌生感也消除了，也不会对你有敌意和排斥的心里作用。
（2）这时候，你就可以适度进行一些工作安排，甚至业务调整。在此期间，你要物色和培养一到两个认同你做事方法和和你性格相匹配的心腹员工，这也是你了解团队、更好开展工作和减少阻碍的有效方法。
一个新的领导都是善于培植自己信赖和可以依靠的员工的。这一点极为重要，也是一种职场高情商的表现。
这种渐进式的，春风化雨式的慢慢建立信任度和感觉的过程是最为理智和高情商的，一般不会产生矛盾。
从本质上来说，这是一个上级主管或者领导和员工建立相互认知和熟知的过程。3、拉拢和靠近老油条，慢慢让职场老油条认可你的做事方法，消除对你的敌意，从而形成利益共同体，让老油条为你办事，替你发声。一般刚上任的主管或者领导，老油条员工都是不屑一顾的，表现出一种傲慢、散漫，漫不经心的样子。既不尊重上级主管，也不积极主动配合工作，这样我无形中在员工心里树立起一种，作为上级主管你没有权威和能力，让员工幸福和臣服。
（1）这时候，你可以以工作为由，小职场老油条来办公室谈工作，但是不是谈工作，而是请教和沟通。
可以这样说，“老王，作为我们部门的主管，私下得知你是我们部门资历最老、有最娴熟和在员工中位置很重要的老员工。所以，我作为新来的主管领导，对公司业务和人员了解还不是很清楚，希望可以通过你的介绍来了解团队和熟悉业务。你要不吝赐教啊……”
这样一下在无形中，就像职场老油条放松了警惕，而产生了一种自我优越感。老油条心里会想，这位新来的主管肯定要被他烧三把火、放下马威，没想到是请教和沟通。这就在他心中无形中产生了一种，这位主管领导不一样，很有智慧。
（2）然后在平时的工作中，你作为主管领导，一定要将某些工作的重担压在老油条身上。
但要注意一点，布置工作任务的时候，一定要说清楚工作的重心和工作的重要动，以及完成不好的责任和处罚制度呢。这样就像老员工放在了骑虎难下的境地，如果自己完成不好，就会危及自己的薪水和岗位地位，也有失自己的资历。
如果想要使坏，也不忍于心。这样渐渐的，这个这张老油条就会站在主管领导的立场来考虑问题，和在员工中间宣传你的信服力。
完成后，一定要大肆表扬和鼓励这个职场老油条。这种做法，故意跟着老油条以前的形象完全产生反差，从而在内心纠正老油条这种颓废和不作为的工作思想。
作为领导一定要善用权威，做到赏罚分明、软硬兼施，树立自己在团队中的信服力和话语权。作为一个主管领导，第一业务必然不是先开展工作，而是先管理好自己的团队。那么就必须坚守自己作为领导的底线和原则，以及自己神圣不可侵犯的领导权威。
（1）给员工和老油条好处时候，要设定界限。不能让他们忘乎所以，为所欲为，这就于最初的诉求南辕北辙了。这里所谓的界限指的是你在这个团队中给员工设置的工作规则、原则忍让度。这也是作为一个主管和领导独特的个人管理方式的体现，必须区别于其他管理者。一定要将自己的领导权威放在第一位，你说的工作权限和树立起来的工作规章制度，就是一个界限，如有违抗，严惩不贷。这样一紧一松的管理方法，会让员工规规矩矩，也认知到你的管理能力的高低。
（2）这种“紧”，不是严苛和镇压，让员工屈服于你的权威，而是一种从员工心底里对你的工作能力和管理方式的信服和尊崇；
这种“松”，不是说丧失了原则和毫无底线，没有规则和制度的约束，更多指的是这原则和规则的界限范围之内，趋于理性和以让人舒服，愉悦的心态做事。
我们这样的管理方式，带出来的团队是高素质的，凝聚力和战斗力都很强，效率也绝对不会低。
仅供参考，希望有所启发。
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作为副职一定要补台不拆台，要到位不越位。如果说，副职不认同正职，一定要心平气和提出合理建议，如被采纳皆大欢喜。若被否定，不如乖乖的做个听话的副职，毕竟正职是正的，如果没有两把刷子，也不会走到正职的位置。作为副职，可以保留自己的意见。
好了，关于领导提拔了，仍然插手原科室的工作，我这个新上任的科长怎么办和副职提建议不决策怎么办的问题到这里结束啦，希望可以解决您的问题哈！
