大家好，如果您还对公司考核金额超出员工月工资怎么办不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享公司考核金额超出员工月工资怎么办的知识，包括月度考核不达标解决办法的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
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单位考核制度调整，员工不接受怎么办
单位考核制度调整，员工不接受怎么办？我觉得应该从三个方面进行分析，分析清楚了，就应该知道该怎么办了。
一、单位考核制度调整是否合法单位制定的考核制度是否合法，可从二个方面去判断：
1、内容是否合法
首先，考核制度的内容必须要合法，如果内容不合法，那对员工是没有约束力的，也就是说内容不合法员工完全可以不执行。
例如，规章制度里如果规定员工每周六要来加班，且没有补休和加班费，如若不来，就按缺勤处理。这样的考核规定明显不合法，员工完全可以不执行。
2、程序是否合法
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
……
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
单位考核制度应该属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，并将规章制度公示或者告知劳动者。
内容合法了，但如果程序不合法，员工一样可以不执行。
规章制度合法有效的三个程序缺一不可：一是提交职工代表大会或者全体职工讨论，二是与工会或者职工代表平等协商，三是将制度公示或者告知员工。
只有内容和程序都合法，规章制度才合法有效，才对员工有约束力。
二、员工不签字认可是否可以辞退规章制度内容合法，也经过了民主程序，只要能证明已告知员工，那规章制度就合法有效。
告知员工的方法有好几种：可以将制度文件打印出来，让员工签收；也可以通过邮件的方式，将文件发给员工；还可以在员工工作的地方张贴制度文件，等等，只要能证明已告知员工就行。
考核制度内容合法，程序合法，一旦执行，员工必须服从，不一定要员工签字认可。
单位考核制度调整后，也告知了员工，如果员工违反考核制度，达到严重违纪的程度，单位是可以辞退的。
而因为员工不签字接受新的考核制度就辞退，显然是不合法的。
三、辞退员工是否需要支付补偿金如果有依据证明员工已严重违反了单位的规章制度，而辞退员工，是不需要支付经济补偿金的。
《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
而如果没有证据证明员工严重违反单位规章制度的，就属于违法辞退，那就不是支付补偿金了，如果员工想继续上班，那单位就只能让其继续上班；如果员工不想继续上班，那单位就要支付赔偿金，解除其劳动合同。
赔偿金的支付标准，是2倍的经济补偿金，而经济补偿金的支付标准是根据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的员工本人工资，满六个月不满一年的，按一年计算，不满六个月的按半个月支付补偿金。
员工本人月工资，是指员工解除或终止合同前十二个月的平均应得工资。
如果员工工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按当地上年度职工月平均工资的三倍计算，最高不超过十二个月。
从三个方面分析情况可以看出，单位考核制度要内容合法，程序合法，不需要员工签字认可。一旦考核制度生效，作为员工必须服从，如不服从，可按规章制度进行处罚，情节严重的，可作为违纪解除劳动合同，不需要支付补偿金。如果情节不严重，就不可作为违纪解除劳动合同，否则，员工可以选择继续回单位工作，也可以选择解除劳动合同，但单位要支付其二倍经济补偿金的赔偿金。我是【职场江湖道】，欢迎关注！欢迎点赞或评论！如有觉得不妥的地方也可以提出来，大家共同探讨！
公司考核金额超出员工月工资怎么办
公司的绩效考核是每个企业自己根据企业性质制定的，这没有争议，但上述所说，设计扣款扣工资等，这种方法也是可以存在的，但是有一定在劳动法里有强调，白话解释，无论何种模式，员工的最终收入都不能低于当地社平工资的80%，如果像你所说扣的都没钱了，这就涉及违法，可向当地劳动部门申请仲裁。
如何让年终考核能够高效公平
1、分解年度工作任务到每个被考核部门；
2、一级考核一级，上级考核下级，逐级考核；
3、上级在策划考核任务时，应注重量化导向，减少人为因素，以数据说话，更有说服力；比如，订单额度、产值、利润、长度、重量、事故损失、回款率…
4、最好邀请被考核部门适度参与制定考核制度，有利于被考核者理解初衷、传递实情、全面消化任务目标，减轻后期宣贯传达的工作量和难度；
5、也要注重一些调整指标，比如不可抗力—地震、战争、灾害、动乱…等非人为因素以及业务相关国家、区域的重大产业政策的变化所导致的外部因素所带成熟的来的影响，考核任务不能僵化或闭合执行；
6、对新业务、新部门、新模式与老的部门、业务等考核对象应该区别对待，老部门老业务有历史数据做参考，应严格要求；而新的考核对象没有参考数据或需要鼓励的部门需要略微宽松一些，这样更能宽严相济，更为人性化；
7、考核以往往结果为导向，但更应关注过程，过程控制不好，也不会有好的结果，因此上级把考核任务下达后，更应注意跟踪、督导、协调、支持、帮助，让被考核者与考核者没有天然的那种微妙的关系，同时把下级考核的指标与其发出考核指标的上级的绩效予以挂钩，这样大家形成的利益共同体，会进而成为责任共同体，打造上下纵横的命运共同体，这样这个单位这个公司这个团队的考核就更加有导向作用了。
月绩效考核系数怎么算
1.
绩效考核得分
绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪...
2.
绩效奖金计算方式
月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;。
关于本次公司考核金额超出员工月工资怎么办和月度考核不达标解决办法的问题分享到这里就结束了，如果解决了您的问题，我们非常高兴。
