大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下如何留住人才的问题，以及和企业人才短缺的解决办法的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
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如何留住人才
如何留住人才？现时代不管是那个组织，那个机构或那个企业，越来越觉得人才的重要。人才是创造力，不断地推动科技的发展；人才是创新力，不断地推动着各个层面与构面的持续改进；人才是动力不断地带动经济的发展。大家都想留住人才，那么我们又如何留住人才呢？
作为一个城市来说，当然就是“海”留，也就是说每年都会吸引大量应届大学毕业生的到来。为了吸引和留住人才，当地城市都会开出很多吸引人才的条件。比方说户籍的问题、比方说住房的问题、比方说部分人才导流的问题等等。其实这些都是为了吸引和留住人才的一些基本条件，当然也是一个城市对人才的一个基本态度。实际上，一个城市真正留住人才的原因，应该是这个城市的魅力、这个城市的平台和这个城市的相应人才激励机制以及相应的人才评估能力。
作为企业来说，留住人才的条件要分得过细一些，具体需要那些留得住人才的条件呢？
一、企业的环境企业环境。包括企业的硬环境和软环境。当一个人才踏进企业大门的第一步就能够受到企业有着一种积极向上的气息与力量，使之有尽快投入这个团队去的冲动与热情。硬环境都是由软环境来决定的。一砖一瓦、一草一木以及一个不经意的拐角，都能够感受到企业对待工作的态度。
二、企业提供的平台企业要针对各种不同的人才，提供适合各种人才创造成果的平台，只有适合，才有足够的热情；只有适合，才有奇特的追求；只有适合，才能有耕耘的条件；只有适合，才有更好的展示；只有适合，才可获得最大的快感和成就感。留住人才的最好办法之一就是提供一个适合他展示才华的坚实平台。
三、企业及时的认同奇迹与非凡的业绩以及有效的价值是完全可以通过知识、好奇、表现欲、热情、理想、梦想以及积极向上的心态完全可以创造出来的。奇迹与非凡的业绩以及有效的价值创造出来了呢？我们企业应该及时的给予的肯定与认同，成果出来了，不能自顾自的沉浸在自己企业的欢喜中，而忘记了创造者的存在。应该在推广和营运的过程中给予推崇，给予合理的评价，给予充分的肯定。不来虚假的，该谁的功劳就是谁的，该是领导的就是领导的。其实，领导的功劳应该由创造者提出最合适，还有一个合适者就是企业的上级。周围人提出都有马屁之嫌。其领导也应该表现出谦虚的一面。
四、人才晋升的空间人才既然创造出了奇迹、非凡的业绩以及有效的价值，功劳的肯定企业也不能仅仅停留在口头上。企业应该为人才准备较大的发展空间、成长空间、晋升空间以及激励空间，用企业的激励机制与管理办法加以保证。使人才获得充足的精神层面的满足外，还要实实在在的得到精神以外的满足。奖金、职位、待遇、申报专利以及职称升级等等。通过一系列的肯定，让人才真正体会到在这个企业内能够得到；真正的受到企业人尊重；真正的有成就感与自豪感；真正的能够享受到丰收的快乐。最后慢慢地和企业成为了一个整体。企业应该做到，该给予的企业绝不会吝啬。
五、企业对人才的人生与态度除此以外，企业也应该有识别人才的能力。不能因为那些滥竽充数损坏了企业人才留用的环境；还要有个正确面对人才的态度，不要因为我们工作中一个小小的失误导致有用的人才流失。
什么是企业的人才？企业人才应该是那些脚踏实地，有着丰富的知识与丰富的经验，一心扑在工作上，能为企业带来不可估量的价值，快速解决企业的难题，且为企业所用之人，且和企业同呼吸、共命运的人，方能称得上是企业的人才。
人才不是高学历；人才不是拥有多少丰富经验；人才不是拥有了几百篇学术论文；人才不是拥有了多少专利。人才更不是拥有了上述一切而高谈阔论、指手画脚、倚老卖老、远离现实、脱离群众而不脚踏实地。有的“所谓”人才，待遇他们是要的，成果看是不是他们所需要的。这样的人再有学问，也不是企业所需要的人才，企业不得留用。留用了，反过来还把企业真正实用型的人才给逼走了。
什么是企业对人才的态度呢？作为人才，由于在成长的过程中，所追求的目标不一样，在为人方面、性情方面、对待世界的看法方面，都突显是他们的特点。偏颇、固执、高傲、孤僻、不善交际、言语简单。作为企业来说，包括制度的制订，环境配套等方面，都应该突显鼓励、支持、包容、理解、满足合理要求、给予需要的帮助。只要有要求且要求都在合理的范围内，企业应尽最大限度的满足。因满足了需求，即可告慰心灵。企业需要满足企业持久营运的需求，人才也需要获得人生各个层面的需求，无可非议。有了需求，就有了动力；有了动力，才会带来发展。
综上所述，只有企业有一个真正留住人才的思想；真正意识到人才的作用，真正认识的人才的重要。企业一定会有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。把人才的积极性带入一个积极循环的境地，为企业创造出更多更有利的价值。至于企业为什么对人才百依百顺的，属于另外一个话题，就不在这里啰嗦了。个人观点，不到之处请指正！希望能够帮助到所需要的人！谢谢你的提问！
发展中的企业
照片来自于手机自拍
老板一人操心企业，身心疲惫，身边无大将可用，怎么办啊
从你的描述来看，可以肯定一点：作为公司的领头羊，你是高超的业务能手，同时也是一个糟糕的管理者。那么要如何解决你目前面临的困境，首先要做到以下三点：1、对公司管理层进行充分的团队建设；2、在团队建设之后，对管理层进行授权；3、设定适当的约束和监督机制。只有这样，你才能从繁重的业务中解放出来，专注于公司战略决策层面。
有部分初创公司老板，往往以前就是业务高手，积累了自己的客户资源和人脉后，出来创业了。由于之前出色的业务经历，养成了自信、事必躬亲的习惯；又因为在组建自己的团队时候，招聘到的管理层业务能力大都不如自己出色（这是很正常的，不然为啥老板很少，打工者很多呢），因而不太相信其管理层能做得比自己好。
俗话说：大树下面不长草。老板通常都是聪明人，聪明人最大的问题就是容易瞧不起人，更无法信任人。作为老板的你事必躬亲，必然会扼杀员工的工作积极性，浇灭他们发挥个人才能的热情。久而久之，员工就非常容易变得慵懒，责任心也会大大降低，消极怠工。于是老板就会觉得全公司只有自己一人操心，身边的人都没有才能，没法帮得上忙，自己累的身心疲惫。
要扭转这种困境，作为老板，需要改变自己亲力亲为的工作习惯，学会信任别人，授权给别人。
第一、由于你公司已经形成了依赖你的习惯，在授权之前，你们有必要先进行充分的团队建设，来打破团队之前既有的思想桎梏。具体行动有以下几步：1、锤炼管理层团队的技能和热情，对成员进行态度塑造、技能培训，重新激发成员的工作热情；
2、重新设计管理团队间的分工、合作模式，最大限度发挥个体成员的优势；
3、营造良好的公司氛围，建立分享习惯，使团队成员都能以建设性的态度处理各部门间的利益冲突。
4、打造出色的团队风格，使得企业各部门养成积极主动、追求进步，相互配合的习惯。
第二、只有经过以上四步充分的团队训练，打造出高效的自我管理团队，成员能成熟地自行处理日常实务，老板才可以完全授权。老板在团队建设过程中，要注意考察成员的工作能力，看清楚哪些人适合放授权、委以重任；哪些人不适合授权，以及对于可以授权的员工下放多大的权力等，使得团队管理有的放矢，不因授权过小束缚手脚，不因过渡放权导致局面失控。
放弃头脑中对团队成员的担心！如果始终担心员工会不如自己的预期，会将事情搞砸，自己需要再去收拾残局，那你就永远做不到真正的“授权”。最终，你仍然会成为企业中最辛劳的那个人，最后只会“鞠躬尽瘁，死而后已”。
当然，在现实工作中，有很多老板，以授权为名，实际上却没有履行管理的职责，对员工、对团队、对公司业绩都没有产生影响。
第三、将权力下放给管理层，并不意味着放弃对团队的管控。你授权的同时，也需要建立与其适合的约束机制——“约束”与“授权”并存，缺一不可。权力和责任是相辅相成的。在向团队授予权力的同时，你也需要明确他们的目标和职责，建立防止权力泛滥的反馈和控制机制，保证成员在制度的框架内，受到适当的约束和监督。参考下《西游记》中唐僧与孙悟空的关系，我想你就能明白这一点。
授权之后，老板需要成为管理层团队的协助者，为团队的良好运行提供必要的支持，用自己的能力弥补成员在能力、或者资源方面的不足，确保成员能够按时，高效的完成工作任务。
同时老板需要和下属保持适当的距离，你只需要在成员需要帮助时候，才进行有限的参与和干预，而不是实时地监督成员的工作进度，时刻准备指手画脚。否则，你又会陷入先前亲力亲为的泥潭中。
最后总结：作为老板，你必须承认自己依赖下属，需要下属的付出。只有这样，你才能坦然地分配职权，培养下属，让下属独立负责，成为大将之才。作为老板，你需要从业务中抽身出来，专注于企业发展战略，为企业谋得更大的发展。以上就是我对于你问题的解答，希望对你有参考的作用，谢谢！
如何培养企业优秀的中层管理人才
一、在培养之前首先要回答三个问题：
公司需要什么样的中层管理者？如何鉴定优秀？这一方面需要考虑到今天是否能够提供绩效，更重要的是要考虑到公司在未来的发展当中最需要什么样的人才，特别是在价值观、潜力和能力方向上具体的需求是什么。
纵观全球中外最顶级企业，在其核心价值观中通常都会有诚信、正直、客户至上、追求卓越等内容，说明这些基本元素是成功企业最最根本的东西，也是人性中最善、最美的一方面。
同时，我们也注意到在互联网时代，所需人才的经验越来越不重要，具有什么样的初心（使命感）以及快速应变、快速学习能力，成为几乎所有高科技企业的共性的需求。
花大力气用在选人方面，选对人比培养人要重要得多的多。选人是一个非常难的技术活。当我们清晰企业核心人才的要求后，最重要的就是把好招聘这一关。这就需要面试官通过有效的问题，专业的判断，把我们最希望识别的应聘者的能力识别出来。同时，尽可能在试用期内，通过有效的流程，验证好我们的面试结果，及时纠偏，让企业的投入产出比最高。只有创造好合适的人才成长的土壤，才能够让中层管理者成长起来。其中最重要的土壤是要有开放包容的环境，允许高潜人才去探索，去犯错，去自己做决定并自己承担后果。同时还要给他们机会和资源，让他们去放开手脚，大干一场，而高管团队还要具备允许这些高潜人才比自己还要强的胸怀。二、运用“绩效倍增TM”领导力提升项目五步流程，实施领导力训练项目描蓝图，建标准。通过对企业决策人的访谈，明确未来3?5年组织最需要的中高层管理人员的核心能力、数量，并针对这一需求提供资源保障，特别是高管自己对人才培养项目的承诺；
找差距，定目标。基于未来组织战略的要求，通过对现有中高层管理人员等重要干系人的访谈，细化未来要求与当前能力、绩效之间的差距，并且量化中高层领导力项目的具体目标；
进行系统的后备人才的能力现状评估，以及不同层级领导访谈而产生的组织论断结果，具体化领导力培养项目的方案，并实施系统的实战模拟训练工作坊。
根据目前全球最先进的教练+行动学习的基本原理，结合人类学习的7-2-1法则，以后备人才当下和未来面临的真实的业务挑战为载体，通过外部系统的理论体系的输入，结合专业的教练辅导及内外部资深专家的深度对话，帮助后备人才开阔视野，发现自身的差距，找到前进的动力，聚焦到最关键的突破口，并通过坚持6?12个月的刻意练习，固化新的行为模式和技能，实现业务突破的同时，产生个人的蜕变；
通过阶段性的检查、回顾，以及期中、期末两次向高管团队的汇报考试，帮助后备人才在实现自己突破的同时，还要不断提炼关键成功要素，并上升到可以在组织内部快速复制传播的有效经验，从知其然到知其所以然。
在整个学习过程中，通过实战模拟、学以至用的行动学习、深度的教练辅导以及个人的反思总结，最终产生四重收益：1)带来绩效倍增的直接业绩成果；2)实现了领导力的提升，并同时有利于组织进行人才盘点，发现可胜任更高岗位要求的人才；3)实现了经验萃取，并可以快速复制到整个组织，为组织创造更多的价值；4)学习的过程，是学员不断自我反思、自我提升的过程，也是他们带动所属团队共同成长的过程，非常有利于组织文化的渗透。
最后想分享的是，企业处于不同的发展阶段，需要的中层领导者的能力不一样。因此作为培训项目的重要干系人，决策层需要不断反思公司未来业务发展的方向，以及由此产生的对中高管理层能力、价值观的要求，是人才培养项目持续成功的关系。
卓越体验（北京）管理顾问有限公司成立十三年来，一直专注于此领域，帮助包含深交所上市公司市值排名前三的公司长期培养了超过60%的中高管理人员，和大家分享我们的实战经验如上。
什么是公司最需要的人才
工作10年服务两家上市公司，我对于各种不同类型的企业需要的能力模型有以下的几点想法。
首先看的是，你的公司所处的是什么行业，和你公司的文化基因是什么样子的，有的公司注重产品设计，像苹果公司就是这一类，有的公司注重销售能力，像保险公司就属于这一类，有的公司注重用户运营，像抖音快手这样的公司就属于这一类，而有的公司注重个人创造力，很多自媒体机构和国际上先进的广告公司就属于这一类。
其次看你在公司所从事的是什么岗位，销售岗位的核心能力是完成签约，产品设计的岗位是懂得工业设计了解人性，通过产品表达用户需求，广告营销岗位看中的是创意策划和热点结合的能力，人力资源岗位，看中的是对人员的招聘培训管理和组织内部架构梳理的能力。
第三，看你处在公司的什么层级，如果是普通员工更注重的是执行力和团队配合的能力，如果是中层或者基层管理者，更注重的是7~15人小团队的管理能力，以及如何激发个体与组织目标实现共赢，如果你处在公司的高层，你需要的是行业洞察能力和战略思维。
完成以上对所处的行业公司和岗位的分析之后，其实一家公司对员工最需要的能力，大约分为以下三种。
第一是岗位基础技能，这是公司招聘一个员工的基本分，也就是俗称的工作经验越久，工资相对就会越高，基础的执行力也包括其中，100分的话，这应该是属于及格分的范畴。
第二是员工的学习力和价值创造力，这是很多大公司在招聘员工时非常看重的核心能力，很多大公司都喜欢成长型思维员工，并且能积极响应业务的调整，发挥自己的主观能动性，创造价值，迅速的执行落地。
第三是员工的组织协作能力，在很多公司当中真正决定一个员工，薪酬和职级的往往是他对于公司内部资源整合的能力，跨部门协作，多业务线沟通是否能够顺畅。组织协作能力好的员工在团队内部即使不是领导者，也会是骨干人员，整合资源能力强的员工，更有机会越级上升。
以上是站在企业的角度分析，对于员工能力的需求，反过来我们站到个人的角度分析自己的优势核心能力和将来的职业规划目标同样也很重要，只有公司最需要的跟你自己最想得到的，两个目标吻合之后，你才能跟公司形成默契的合作关系，在公司的核心业务核心岗位承接更重要的工作，并且获得认可，这样真正的实现共赢。
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