style="text-indent:2em;">很多朋友对于如何应对员工股权激励可能引发的新问题和股权激励问题及解决办法不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
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股权激励的九大难题是什么
关于股权激励，个人以为存在的难题并不只九个，对人对事而已，下面我就以我个人的部分从业经验给大家分析分析股权激励当中存在的十个问题
第一个问题：老板的决心不坚定
为什么要把这个问题放在最前面？我们做过那么多案例，总结出来：做股权激励最重要的是什么？老板的决心！很多时候老板只要下定这个决心，股权激励就已经成功了一半。老板为什么要下定决心来做这个事情？因为股权是公司最稀有的资源，他要舍得把股权分出去、把利益分出去。换个角度看，其实这是共赢，员工获得股权后，工作更加努力了，把公司的蛋糕做大了，老板分得的蛋糕实际上会比以前的多。
第二个问题：不考虑股权结构，控制权存在风险
现在关于股权纠纷的案例还是比较多的，比如真功夫的家族内讧、雷士照明的明争暗斗争夺股权。那创始人应该怎样做才能更好地避免股权纠纷、控制权旁落呢？这需要我们在初期把股权结构搭建好，保证创始团队的控制权。这里面更多的是通过：投票权委托、有限合伙企业普通合伙人的设置等方式保障自己的控制权。
第三个问题：误把激励当奖励
有些企业家朋友把股权激励做成股权奖励，但“股权激励”更多的是面向未来，立足于未来把公司的事业做起来了，做得好的人分到更多的利益。而“股权奖励”更多的是基于过去，更多的是一次性的、基于你的历史贡献给你多少股权。未来员工做得好了，才能给你更多股权，所以不要把激励当成奖励去发放。
第四个问题：分配不公，好事变坏事
股权激励本来是挺好的一件事情，但只要涉及到利益分配和调整，自古以来“不患寡而患不均”，比如凭什么张三和我级别差不多，我们也是同时进来的，为什么他股份就比我多；凭什么李四级别没有我高，股份反而比我多，这样会出现各种各样的内耗。怎么避免这个问题，就需要我们在方案设计的时候，通过多种维度把分配的逻辑理清楚，跟员工讲解清楚。通过第三方的立场讲出来，比公司自己内部自己做，效果要好得多，因为第三方天然有着客观、中立、专业的优势。
第五个问题：激励不足或者激励过度
跟大家分享“渔夫和鱼鹰”的故事，鱼鹰帮助渔夫抓鱼，它的脖子上套一个铁环，如果抓到小鱼它就自己吃了（如果铁环容纳得下的话），如果抓到大鱼，由于有铁环束缚着，它无法吞下，就把大鱼叼给渔夫。这中间就有一个微妙的平衡：铁环的大小。这个铁环太小了，鱼鹰吃不饱，没有足够的力气抓鱼、营养不良；铁环太大了，鱼多数被鱼鹰给吃了，渔夫就没有多少鱼了；等鱼鹰长大了，铁环的大小也要相应更换。所以，在做股权激励时，如果激励不足，员工的积极性调动不够；激励过度，员工就容易躺在股份上睡觉，不努力就可以获得丰厚的回报，员工缺少拼搏的动力，这就有点违背股权激励的初衷。
第六个问题：静态激励，有激励无约束，舍了孩子没套到狼
第一年，加油干，有分红，很开心；第二年，随意干，还是分红，也很开心；第三年，干脆不干，依然分红，员工还是很开心。但股东就不开心了，股份分出去了，分红发下去了，员工高兴了，企业还是原地踏步。花了那么大力气、舍弃那么大利益，结果没讨着好。所以我们做股权激励，不能只激励、不约束，不能只是把股份分出去了，还得配套相应的条件，这样才能起到更好的效果。
第七个问题：细节考虑不周，扯皮事情多
出现这个问题主要是企业内部自己做一套方案，不管是老板还是人力资源部门出具的，因为方案出具方既是运动员又是裁判，员工天然就觉得对你做的这个方案到底是不是公平的、有没有其他心思会有疑虑。另外是在股份退出机制的设计，员工可能发生离职、退休等各种各样的情况，但员工又不好跟老板或者人力资源部门直接沟通这些事情，所以到时候出现这些状况了，扯皮的事情可能就比较多。最后，内部关于股权的经验可能不是特别丰富，很多细节点可能考虑不周全。
第八个问题：把股权激励做成股权分配
前面我们提到，股权激励不要做成股权奖励，但也不是简单的股权分配，不是把股权分出去就完事了，你要分得有效果，分钱容易，分得好还是比较难的。不仅意识上要舍得分钱，还要在技术上精通分钱，怎么把钱分得更好，能够取得更好的激励员工的效果，做得好的真的能给他分得更多。股权分配只是工具，激励员工才是目的。
第九个问题：方案晦涩难懂，宣贯不知所云
这个主要是内部做的方案，或者请不是特别专业的机构做的方案，方案没有讲清楚，到底是怎么样进来、怎么样退出、中间分红怎么分等等，员工不了解方案、不理解规则、不清楚权责利，谈何参与？即使参与，若发生各种各样的问题，要怎么解决，还是后患无穷的。
第十个问题：企业规范度不足
现在多数中小民营企业可能存在规范性的问题，包括业务、财务、管理等等，在员工入股后，如果这些不规范的现象仍然存在，会降低激励的效果（因为会增加员工的不信任感）。例如，对于公司利润多少、怎么算出来的，如果他没有足够信任的话，你说怎么让他真正把心交出来，真正心无旁骛地把自己的工作做好。所以，要做到：在财务上公私分明，在业务上把业务模式理清楚，推动管理上进一步规范，推动整个股权激励事业一步步做好。
面对股权激励的双刃剑，企业应该如何取舍
谢谢邀请。
首先，我们先弄清楚股权激励的涵义和缘由，再去评判。
股权激励的涵义
股权激励也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前
最常用的激励员工的方法之一，通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
为什么建立股权激励？股权激励的作用是什么？
主要是激励员工，从而使员工与公司之间形成共同目标，这样有利于两者之间能够共同努力，弱化两者之间的矛盾，这样也就能够业绩最大化。这种方式也是调动员工工作积极性、主动性和创造性的方式，对员工也是一种隐性监管手段，也能留住员工，稳定人才。
股权激励的确是一把双刃剑，给员工带来激励的同时，也是对员工的放纵
在职场中，其实每个人的初级目标是通过劳动换取收入，支付日常开销，进而实现自己的价值。一旦员工在岗位上，并没有实现自己想要的价值，最终就会消极怠工，但是对于公司来说，培养这么多年的员工，如果就此放弃或者辞退，重新招聘和培养，成本就会更高。
所以很多公司为了留住企业人才，采用期权制度，这给很多人带来了不错的收益，也绑住了员工的心，所以对于很多人来说，找到一份有期权的工作就基本可以高枕无忧了。随之而来的，又是新一轮的消极怠工。其实，股东分到的期权，又何尝不是很多新员工创造出来的吗？和老员工并没有多少的关系。所以，矛盾依旧存在。
企业和员工是有差异的利益共同体，只有在平时企业与员工建立长期稳固的、带有温度的关系，才能保证两者之间的矛盾逐渐消除。薪资只是绑住员工的一项指标，能够知道员工要什么，并给予及时的肯定和满足，是企业要长期做的事情。
你见过最实惠的期权是什么?
你身边有靠期权发家的人吗？
我是闪电，欢迎和我一起探讨企业管理和员工管理的那些事。
如何应对员工股权激励可能引发的新问题
现在很多公司为了留住人才都开始用股权激励。不过，用股权来激励需要慎重，不能盲目来做。要设定出入股标准:达到什么职务，或是做出多少业绩，具备哪些能力，带出多少徒弟等相关要求。一旦确定，要签定相关的入股合同，合同中要明确股东权益以及退出机制等等。
中小企业在做股权激励时会遇到哪些困难希望可以做好提前准备工作
题主你好。
先讲个真实的故事吧。
一个创始人跟我讲，有一个兄弟不错，之前在一起共事过一年多，后来来到他公司，干了不到三个月，这位创始人觉得小伙子不错想重用他，就给他发了30%的股权，希望这伙计能跟他同上一条船。我说，这挺好呀。然后创始人接着跟我说，“我天天白加黑，5+2的干，天天起的比鸡早，睡的比狗晚，整天没命的干，恨不得有三头六臂，操碎了心。而那伙计呢？做完股权激励倒好，有一次我出差回来几天都见他上午睡到十点多才到公司上班，天天他妈睡大觉，一点都不知道操心公司的事儿”。
然后创始人就问我了，他说:“房律师，你说为什么我做了股权激励了怎么还是没有效果呢？”
问题就来了，咋解决呢？来听听我的分析。
其实许多创业者有个误区:发股权就是股权激励。
这个想法是错误的。
1、员工只有干到一定时间才能证明他对公司价值的认同，过早的发放股权是不太合适的，因为它很容易让人联想到老板在画大饼忽悠人（获授的时间条件/忠诚度）；
2、员工一定要努力干出成绩、为公司做出贡献了才能有资格获得股权。公司对谁发股权一定是对他贡献和价值的认可（获授的业绩条件/贡献度）；
3、发放股权一般要有助于公司特定目标的达成，因为你员工好好干，实现公司目标，股权价值才能放大，这个时候去释放股权意味着股东与员工共享公司的收益，这样才是合理的一种商业交换（公司目标条件）。
4、只有激励对象辛苦付出，把公司的事儿当做他自己的事儿，做出贡献干出成绩之后辛辛苦苦换来的股权才有价值。一个常识是，路上随随便便捡到的东西即使是钻石都不值钱，也就是交换产生价值，这就是人性；
5、给股权一定要让员工有拿钱的动作。是否愿意对公司的项目掏钱反映了激励对象对公司前景是否看好、是否愿意与现有团队一块儿干。举个例子，真爱一个人会不愿意为他掏点钱吗？不愿意掏，说明他不够爱你。那你用股权激励他怎么可能有效，对吧？
希望对您有用。
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文章分享结束，如何应对员工股权激励可能引发的新问题和股权激励问题及解决办法的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！
